Quand une entreprise engage un licenciement économique collectif, la question qui inquiète le plus les salariés reste la même : qui va partir en premier ? La réponse ne tient pas au hasard ni à la seule décision de l’employeur. Elle repose sur des critères d’ordre fixés par la loi, appliqués dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Qu’est-ce qu’un plan social (PSE) et qui est concerné ?
Le plan social, aujourd’hui appelé plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), s’impose aux entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 personnes pour motif économique sur une période de 30 jours. Ce dispositif encadre les suppressions de postes liées à des difficultés économiques, une réorganisation, une mutation technologique ou une cessation d’activité.
Le PSE peut naître d’un accord collectif signé avec les organisations syndicales, ou d’un document unilatéral rédigé par l’employeur seul. Dans les deux cas, il doit être soumis à la DREETS pour validation ou homologation avant sa mise en œuvre. Cette étape administrative garantit que les règles de départ respectent le cadre légal, notamment sur l’ordre des licenciements.
Les 4 critères légaux qui fixent l’ordre des licenciements
C’est ici que se joue la réponse à la question posée en premier lieu. La loi impose à l’employeur de définir des critères d’ordre pour classer les salariés d’une même catégorie professionnelle, afin de déterminer qui sera licencié en priorité. Ces critères sont au nombre de quatre et doivent tous être pris en compte, même si leur pondération varie.
Liste et définition des critères
Les charges de famille arrivent en tête des préoccupations légales : un salarié qui a des enfants à charge, et particulièrement un parent isolé, bénéficie d’une protection renforcée. L’ancienneté dans l’entreprise joue ensuite un rôle déterminant, les salariés les plus récents étant statistiquement plus exposés. La situation sociale prend en compte des éléments comme le handicap, l’âge proche de la retraite ou des difficultés particulières de réinsertion professionnelle. Enfin, les qualités professionnelles évaluent les compétences, la polyvalence et l’expérience du salarié dans son poste.
Comment ces critères sont pondérés en pratique
L’employeur, ou l’accord collectif négocié avec les représentants du personnel, attribue un poids à chaque critère sous forme de points. Un salarié cumule un score final qui détermine son rang dans l’ordre des licenciements. Cette pondération n’est pas libre : elle doit rester cohérente et ne peut pas neutraliser un critère au profit exclusif d’un autre.
| Critère | Ce qu’il mesure | Poids habituel |
|---|---|---|
| Charges de famille | Enfants à charge, parent isolé | Fort |
| Ancienneté | Durée de présence dans l’entreprise | Fort à modéré |
| Situation sociale | Handicap, âge, difficultés de réinsertion | Modéré |
| Qualités professionnelles | Compétences, évaluations, polyvalence | Modéré à fort |
Prenons un exemple concret : deux salariés occupent le même poste dans une catégorie professionnelle donnée. Le premier a 12 ans d’ancienneté, aucun enfant à charge, mais des évaluations professionnelles moyennes. Le second a 3 ans d’ancienneté, deux enfants à charge et d’excellentes qualités professionnelles. Selon la pondération retenue dans le PSE, le résultat peut totalement s’inverser : c’est pour cette raison que la grille de points fixée par l’accord collectif ou le document unilatéral doit être consultée attentivement par chaque salarié concerné.
Profil type : quel salarié part en premier lors d’un plan social ?
En pratique, les salariés les plus exposés cumulent souvent une faible ancienneté, l’absence de charges de famille et une situation sociale jugée moins prioritaire au regard des critères retenus. Un jeune salarié récemment embauché, sans enfant, sans handicap reconnu, se retrouve fréquemment en tête de liste, sauf si ses qualités professionnelles pèsent lourd dans la grille de notation. À l’inverse, un salarié proche de la retraite avec de nombreuses années d’ancienneté et des enfants à charge bénéficie généralement d’une protection plus forte, sans que cela soit une garantie absolue.
Ce que dit la loi sur le périmètre d’application
Les critères d’ordre s’appliquent au sein d’une même catégorie professionnelle, et non à l’ensemble de l’entreprise. Le périmètre d’application peut être national ou limité à un établissement selon les termes de l’accord collectif ou du document unilatéral.
Vos droits : information, contestation et recours
Chaque salarié concerné par un licenciement économique a le droit de connaître les critères d’ordre retenus et de demander par écrit les éléments ayant justifié son classement. L’employeur dispose de 10 jours pour répondre à cette demande. Les représentants du personnel sont consultés en amont sur le contenu du PSE, y compris sur les critères d’ordre choisis, ce qui leur donne un rôle de vigilance important.
En cas de désaccord, la contestation peut porter sur la légalité même du plan devant le tribunal administratif, ou sur l’application individuelle des critères devant le conseil de prud’hommes. Un salarié qui estime avoir été mal noté ou lésé par une pondération abusive peut ainsi faire valoir ses droits, à condition d’agir dans les délais prévus par le code du travail.
Repère chiffré sur les plans sociaux en France
Le nombre de PSE validés ou homologués est passé de 752 en 2014 à 299 en 2022, après un pic à 612 en 2020 lié à la crise sanitaire. Le taux de validation des accords majoritaires a progressé de 84 % en 2015 à 90 % en 2022, signe d’un recours croissant à la négociation plutôt qu’à la décision unilatérale.
Indemnités et mesures d’accompagnement prévues par le PSE
Au-delà de l’ordre des licenciements, le plan social organise un accompagnement destiné à limiter l’impact du licenciement économique. L’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle reste due, souvent complétée par des indemnités supra-légales négociées dans l’accord collectif. Le PSE prévoit également des mesures de reclassement interne ou externe, des actions de formation, et parfois un accompagnement de type outplacement pour faciliter le retour à l’emploi.
Ces mesures varient fortement d’une entreprise à l’autre selon les moyens financiers disponibles et la taille du groupe. Certains plans incluent des cellules de reclassement dédiées, des congés de reclassement rémunérés, ou des aides à la création d’entreprise. La qualité de cet accompagnement fait souvent l’objet de négociations tendues entre direction et représentants du personnel, tant elle conditionne le vécu du licenciement pour les salariés concernés.