Depuis le 1er janvier 2024, le marché du travail français a évolué avec l’instauration de nouvelles règles encadrant la transition des Contrats à Durée Déterminée (CDD) vers les Contrats à Durée Indéterminée (CDI). L’objectif officiel est de favoriser la stabilité de l’emploi tout en encadrant les obligations des employeurs et les droits des salariés. La validation par le Conseil d’État en juillet 2025 confirme la légalité et la pérennité de ce dispositif.
Ce guide pratique explique de manière claire et structurée le nombre maximal de CDD avant CDI, les délais de carence, les exceptions, ainsi que les conséquences en cas de refus d’un CDI.
1. Qu’est-ce que l’offre raisonnable d’emploi (ORE) ?
Le concept central de ce dispositif est l’offre raisonnable d’emploi (ORE). Il s’agit de la proposition de CDI que l’employeur doit faire au salarié à l’issue de son ou ses CDD.
Pour être considérée comme raisonnable, l’offre doit respecter trois critères :
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Même emploi ou poste similaire : le salarié doit pouvoir exercer des fonctions comparables à celles du CDD.
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Rémunération équivalente : le salaire proposé doit au minimum correspondre à celui du CDD précédent.
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Durée et horaires identiques : le contrat doit respecter la durée hebdomadaire et mensuelle de travail du CDD.
L’ORE doit être formalisée par écrit, par exemple via un courrier recommandé ou une remise contre signature. Une simple proposition orale n’est pas suffisante.
2. Nombre maximal de CDD avant CDI
La loi fixe des limites strictes au nombre de CDD successifs qu’un employeur peut proposer pour un même poste avant d’offrir un CDI.
| Durée du CDD initial | Nombre maximal de CDD successifs | Délai de carence obligatoire avant un nouveau CDD |
|---|---|---|
| ≤ 14 jours | 2 | 50 % de la durée totale du CDD |
| > 14 jours | 2 | 33 % de la durée totale du CDD |
Explications pratiques :
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Si un salarié accepte un CDD de 10 jours, l’employeur peut renouveler 2 fois avant de proposer un CDI.
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Après le dernier CDD, il faut respecter un délai de carence avant de pouvoir proposer un nouveau CDD pour le même poste, sauf exceptions prévues par la loi.
3. Exceptions au nombre maximal et aux délais de carence
Le dispositif prévoit plusieurs exceptions aux limites des CDD et aux délais de carence :
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Remplacement d’un salarié absent (maladie, congé maternité, congés annuels).
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Travaux urgents liés à la sécurité ou imprévus nécessitant une main-d’œuvre immédiate.
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Emploi saisonnier ou travail d’usage spécifique défini par décret.
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Refus d’un CDI par le salarié : l’employeur peut recruter un nouveau salarié en CDD sans respecter le délai de carence.
Ces exceptions garantissent une certaine flexibilité pour les entreprises tout en respectant l’objectif principal : limiter l’usage abusif des CDD.
4. Conséquences du refus d’un CDI
Lorsqu’un salarié refuse deux offres raisonnables de CDI dans les 12 mois suivant la fin de son CDD, plusieurs conséquences sont prévues :
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Perte possible de l’allocation chômage (ARE) : France Travail peut suspendre les droits aux allocations.
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Obligation de signalement : l’employeur a un mois pour notifier France Travail du refus, ce qui déclenche la procédure de suivi.
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Information claire au salarié : France Travail informe l’agent des conséquences et de ses droits, assurant une totale transparence.
Ces mesures visent à réduire la précarité des emplois et à encourager la transition vers des CDI stables.
5. Obligations de l’employeur
Pour se conformer au dispositif, l’employeur doit :
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Proposer le CDI par écrit et garantir la traçabilité de l’envoi.
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Préciser un délai raisonnable pour que le salarié accepte ou refuse la proposition.
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Respecter les conditions minimales de l’ORE (emploi similaire, rémunération équivalente, même durée de travail).
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Signaler tout refus de CDI à France Travail dans les délais impartis.
⚠️ Attention : une absence de réponse du salarié dans le délai accordé vaut refus automatique.
6. Droits des salariés en CDD
Malgré les nouvelles règles, les salariés en CDD conservent tous leurs droits fondamentaux :
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Formation professionnelle et accès aux stages.
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Rémunération équivalente à un salarié en CDI sur le même poste.
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Congés payés calculés au prorata de la durée du contrat.
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Protection sociale et couverture maladie.
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Indemnité de fin de contrat de 10 % du total brut versé, en compensation de la précarité.
Les salariés peuvent contester les décisions de France Travail devant un juge en cas de désaccord ou de sanction jugée abusive.
7. Délais et procédure pratique
Délai de réponse au CDI
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L’employeur fixe un délai raisonnable.
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Si le salarié ne répond pas, la proposition est considérée comme refusée.
Signalement à France Travail
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L’employeur a 1 mois pour notifier le refus.
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France Travail contacte ensuite le salarié pour l’informer des conséquences sur l’allocation chômage.
Recours
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Le salarié peut transmettre des éléments justifiant que son refus était légitime.
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Toute décision peut être contestée devant le tribunal compétent.
8. Validation par le Conseil d’État
Le Conseil d’État a confirmé en juillet 2025 la légalité du dispositif :
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L’obligation de proposer un CDI avec un délai raisonnable est conforme au droit.
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Le signalement à France Travail et les sanctions en cas de refus sont légaux.
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Les recours judiciaires restent possibles pour protéger les droits des salariés.
Cette validation garantit une sécurité juridique pour les employeurs et les salariés.
9. Points clés à retenir
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Nombre maximal de CDD : 2 CDD successifs pour un même poste.
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Délai de carence : 50 % de la durée du CDD si ≤ 14 jours, 33 % si > 14 jours.
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Exceptions : remplacement, emploi saisonnier, travaux urgents, refus de CDI.
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Offre raisonnable d’emploi (ORE) : emploi similaire, rémunération équivalente, durée identique.
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Refus de CDI : possible suspension des allocations chômage après deux refus dans 12 mois.
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Droits conservés : congés, indemnités, formation, protection sociale.
Avec ces règles, le salarié et l’employeur disposent d’un cadre clair pour sécuriser la transition des CDD vers le CDI tout en respectant les droits et obligations de chacun.
Conclusion
Le dispositif CDD → CDI vise à réduire la précarité de l’emploi et à sécuriser les parcours professionnels. Grâce à la validation du Conseil d’État, le cadre juridique est désormais stable et clair. Les salariés savent désormais combien de CDD peuvent être proposés, quelles sont les conditions pour un CDI et les conséquences en cas de refus. Les employeurs, eux, disposent d’un guide pratique pour respecter la loi et éviter les sanctions. En résumé, ce dispositif transforme le marché du travail français en renforçant la stabilité des emplois temporaires tout en garantissant les droits des salariés.